L’essentiel à retenir : la Prime de Partage de Valeur (PPV), successeur de la « prime Macron », peut atteindre 3 000 € par an (ou 6 000 € si l’entreprise dispose d’un accord d’intéressement). Elle est exonérée de cotisations sociales pour l’employeur comme pour le salarié, et exonérée d’impôt sur le revenu pour les salariés gagnant moins de 3 SMIC. Sa mise en place est volontaire pour l’employeur.
Depuis 2022, la Prime de Partage de Valeur (PPV) a remplacé la « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat » plus connue sous le nom de prime Macron. En 2026, ce dispositif est pérennisé et encadré par la loi — mais son attribution reste à la discrétion de l’employeur. Ce guide te donne toutes les informations sur la PPV en 2026 : qui y a droit, combien elle peut représenter, comment elle est imposée et comment la négocier avec ton employeur.
- La PPV : définition et historique
- Les conditions d’attribution de la PPV
- Le montant et le régime fiscal en 2026
- Comment obtenir la PPV de son employeur
La PPV : définition et historique
La Prime de Partage de Valeur est née d’une succession de dispositifs exceptionnels de pouvoir d’achat, pérennisés sous forme permanente.
Du « dividende salarié » à la prime Macron, jusqu’à la PPV
La PPV est l’héritière directe de la « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat » créée en urgence en décembre 2018 pendant le mouvement des Gilets Jaunes. Cette prime — surnommée « prime Macron » — a été reconduite plusieurs fois sous différentes formes jusqu’à être pérennisée sous le nom de Prime de Partage de Valeur par la loi du 16 août 2022 sur le pouvoir d’achat.
En 2023, la loi sur le partage de la valeur a renforcé le dispositif en l’inscrivant durablement dans le Code du travail et en prévoyant de nouvelles obligations pour les entreprises de 11 à 49 salariés dès 2025-2026.
Une prime facultative mais fortement incitée
La PPV n’est pas obligatoire — aucun employeur n’est contraint de la verser. Mais les avantages fiscaux et sociaux associés (exonérations totales pour l’employeur et partielles pour le salarié) constituent une incitation forte. Pour une entreprise, verser une PPV revient moins cher qu’une augmentation de salaire équivalente — sans créer d’engagement permanent sur la masse salariale.
La PPV est un outil de partage de valeur souple et fiscalement avantageux — pour l’employeur comme pour le salarié. Mais sa nature ponctuelle et non obligatoire en fait un complément de revenu incertain, pas une base sur laquelle construire un budget. C’est un bonus bienvenu, jamais un acquis.
Les conditions d’attribution de la PPV
L’employeur est libre de verser ou non la PPV — mais s’il la verse, il doit respecter certaines règles.
Qui peut bénéficier de la PPV ?
Tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à la date de versement de la prime — ou à la date de dépôt de l’accord/décision unilatérale de l’employeur si cette date est antérieure. Cela inclut les CDI, CDD, temps partiels, apprentis et alternants. Les intérimaires peuvent aussi en bénéficier dans certaines conditions.
L’employeur peut moduler le montant selon les salariés, mais uniquement en fonction de critères objectifs et non discriminatoires : niveau de rémunération, ancienneté dans l’entreprise, durée de présence effective pendant l’année, durée du travail prévue au contrat, classification professionnelle.
La PPV ne peut pas se substituer à un élément de rémunération déjà existant — augmentation de salaire prévue, prime contractuelle, prime conventionnelle… Elle doit représenter un supplément par rapport à la rémunération habituelle. Un employeur qui supprime une prime existante pour la remplacer par une PPV est en infraction.
La mise en place : accord ou décision unilatérale
L’employeur peut mettre en place la PPV de deux façons : par accord d’entreprise ou de groupe (négocié avec les représentants du personnel) ou par décision unilatérale de l’employeur (DUE) après information du CSE s’il existe. La DUE est la voie la plus courante dans les PME — l’employeur décide seul du montant et des modalités.
La fréquence de versement
La PPV peut être versée en une ou plusieurs fois dans l’année — mais pas plus d’une fois par trimestre. Certaines entreprises choisissent de la verser en deux fois (une partie au printemps, une partie en fin d’année) pour lisser l’impact sur la trésorerie.
Le montant et le régime fiscal en 2026
C’est la partie la plus importante pour comprendre l’intérêt réel de la PPV.
Le plafond d’exonération en 2026
| Situation de l’entreprise | Plafond d’exonération annuel |
|---|---|
| Entreprise sans accord d’intéressement | 3 000 € par salarié |
| Entreprise avec accord d’intéressement en vigueur | 6 000 € par salarié |
| Associations et fondations reconnues d’utilité publique | 6 000 € par salarié |
L’employeur peut verser plus que ces plafonds — mais au-delà, la partie excédentaire est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu normalement.
L’exonération de cotisations sociales
Dans la limite des plafonds, la PPV est totalement exonérée de cotisations sociales — aussi bien patronales que salariales. Pour l’employeur, c’est une économie significative : une prime de 2 000 € en PPV coûte 2 000 € à l’entreprise, quand une augmentation de salaire équivalente aurait coûté environ 2 600 à 2 800 € avec les charges patronales.
L’exonération d’impôt sur le revenu : sous conditions de salaire
Depuis le 1er janvier 2024, l’exonération d’impôt sur le revenu de la PPV est conditionnée au niveau de rémunération du salarié :
PPV exonérée d’IR dans la limite du plafond
= Avantage fiscal total pour la majorité des salariés
PPV soumise à l’IR (mais toujours exonérée de cotisations sociales)
= Avantage social maintenu, avantage fiscal supprimé
Un salarié au SMIC qui reçoit une PPV de 1 000 € :
– Cotisations sociales : 0 € (exonéré)
– CSG / CRDS : 0 € (exonéré pour les salaires < 3 SMIC)
– Impôt sur le revenu : 0 € (exonéré pour les salaires < 3 SMIC)
Il reçoit 1 000 € nets, sans aucun prélèvement. C’est l’un des rares revenus 100 % nets existant en France.
La PPV et le plan d’épargne salariale
Depuis la loi de 2022, les salariés peuvent choisir d’affecter tout ou partie de leur PPV à un plan d’épargne salariale (PEE ou PER collectif). Dans ce cas, la PPV placée est exonérée d’IR même pour les salariés au-dessus de 3 SMIC — c’est une option intéressante pour les cadres qui dépassent ce seuil.
Comment obtenir la PPV de son employeur
La PPV n’étant pas obligatoire, sa mise en place résulte d’une décision patronale ou d’une négociation.
Vérifier si un accord ou une décision existe déjà
Commence par vérifier si ta convention collective, un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur prévoit déjà la PPV. Dans les grandes entreprises, la PPV est souvent discutée dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) — les représentants du personnel peuvent en faire un point de négociation.
L’aborder en entretien ou en NAO
En dehors des NAO, un salarié en position de force (compétences recherchées, performances reconnues) peut aborder la PPV directement avec son manager ou son DRH. Les arguments sont objectifs : la PPV coûte moins cher à l’employeur qu’une augmentation de salaire équivalente, elle ne crée pas d’engagement permanent et bénéficie d’un régime fiscal très avantageux pour les deux parties.
Les délégués du personnel et le CSE comme relais
Si tu fais partie d’une entreprise avec des représentants du personnel (CSE), sollicite-les pour porter la demande de PPV collectivement. Une demande portée par les élus du personnel a bien plus de poids qu’une demande individuelle, et l’employeur est tenu de consulter le CSE avant de verser la prime par DUE.
Depuis 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés réalisant des bénéfices sont tenues de mettre en place au moins un dispositif de partage de valeur (PPV, intéressement ou participation volontaire). Cette obligation marque un tournant — elle rend la PPV quasi-obligatoire dans ces entreprises dès lors que la rentabilité est au rendez-vous.
La PPV est l’un des outils de rémunération les plus avantageux fiscalement qui existent en 2026 — à la fois pour l’employeur (pas de charges) et pour la grande majorité des salariés (pas d’IR). Pour les salariés gagnant moins de 3 SMIC, c’est de l’argent véritablement net — sans aucun prélèvement. Si ton entreprise ne la verse pas encore, c’est un sujet à mettre sur la table des prochaines négociations.
FAQ
La PPV est-elle obligatoire pour les employeurs ?
Non, sauf pour les entreprises de 11 à 49 salariés réalisant des bénéfices depuis 2025, qui doivent mettre en place au moins un dispositif de partage de valeur. Pour les autres entreprises, la PPV reste entièrement volontaire — l’employeur décide seul de la verser ou non.
La PPV est-elle soumise à la CSG et à la CRDS ?
Pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC : non, la PPV est exonérée de CSG et CRDS dans la limite du plafond. Pour les salariés au-dessus de 3 SMIC : oui, la CSG et la CRDS s’appliquent — mais pas les cotisations sociales (retraite, maladie, chômage).
Un salarié peut-il refuser la PPV ?
Oui — et dans ce cas, l’employeur verse les sommes correspondantes dans un plan d’épargne salariale si le salarié en fait la demande. Un salarié peut aussi choisir de percevoir une partie en numéraire et de placer le reste. La flexibilité est totale une fois que l’employeur a décidé de verser la prime.
La PPV compte-t-elle dans les revenus pour le calcul des APL ?
Pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC, la PPV est exonérée d’IR et n’entre pas dans le revenu fiscal de référence. Elle ne devrait donc pas affecter le calcul des APL — ces dernières étant calculées sur les revenus des 12 derniers mois déclarés aux impôts.
Peut-on recevoir la PPV et de l’intéressement la même année ?
Oui, les deux dispositifs sont entièrement cumulables. L’intéressement et la participation ont leurs propres plafonds d’exonération, distincts de ceux de la PPV. Une entreprise peut verser les trois la même année — PPV, intéressement et participation — avec des exonérations cumulées très significatives.
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