L’essentiel à retenir : la rupture conventionnelle est une façon de mettre fin à un CDI d’un commun accord entre salarié et employeur. Elle donne droit à une indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité légale de licenciement et au chômage (ARE). En 2026, elle est soumise à un forfait social de 30 % côté employeur — mais reste souvent la solution la plus avantageuse pour les deux parties.
Ni démission, ni licenciement — la rupture conventionnelle est la troisième voie pour quitter son employeur. Elle s’est imposée comme l’une des procédures de rupture de CDI les plus utilisées en France depuis sa création en 2008. Mais comment ça se négocie ? Combien ça rapporte ? Et quels sont les pièges à éviter ? Ce guide te donne tout ce qu’il faut savoir sur la rupture conventionnelle en 2026.
- Le principe et les conditions
- La procédure étape par étape
- L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
- Comment négocier une rupture conventionnelle
Le principe et les conditions
La rupture conventionnelle n’est pas un droit absolu — c’est un accord bilatéral qui nécessite le consentement des deux parties.
Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle homologuée (RCH) est un mode de rupture du CDI prévu par les articles L1237-11 et suivants du Code du travail. Elle permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de la fin du contrat de travail. Ni l’un ni l’autre ne peut l’imposer à l’autre — c’est un accord de volontés, comme un contrat.
Qui peut en bénéficier ?
La rupture conventionnelle est réservée aux salariés en CDI. Elle ne s’applique pas aux CDD (qui se terminent à leur terme ou peuvent être rompus de façon anticipée dans des cas limités), ni aux fonctionnaires (qui disposent d’un dispositif spécifique depuis 2019). Elle s’applique à tous les CDI, quel que soit le secteur, la taille de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié — même depuis quelques mois.
La rupture conventionnelle est théoriquement possible pendant certaines périodes de protection (grossesse, arrêt maladie…) — mais le consentement doit être particulièrement libre et éclairé. L’administration peut refuser l’homologation si elle estime que le consentement du salarié a été vicié. Dans ces situations délicates, l’avis d’un avocat est fortement conseillé avant de signer.
Pourquoi recourir à la rupture conventionnelle ?
Pour le salarié : partir avec des indemnités (au moins équivalentes à l’indemnité légale de licenciement) + droit immédiat au chômage, sans avoir à justifier sa démission ni attendre un licenciement. C’est la voie la plus avantageuse pour quelqu’un qui veut partir mais ne veut pas démissionner « dans le vide ». Pour l’employeur : éviter la procédure de licenciement (plus lourde, plus risquée), sécuriser la rupture juridiquement, et se séparer d’un salarié dans de bonnes conditions relationnelles — ce qui limite les risques de litige ultérieur.
La rupture conventionnelle est souvent décrite comme un « divorce à l’amiable » du monde du travail. Comme dans un divorce, il faut que les deux parties soient d’accord — et les conditions de cet accord (notamment l’indemnité) sont librement négociées, dans le respect d’un minimum légal.
La procédure étape par étape
La rupture conventionnelle suit une procédure précise et obligatoire — chaque étape est indispensable pour que la rupture soit valide.
Étape 1 : un ou plusieurs entretiens
La procédure commence par au moins un entretien entre le salarié et l’employeur pour négocier les conditions de la rupture — principalement le montant de l’indemnité et la date de fin du contrat. Le salarié peut se faire assister lors de cet entretien par un représentant du personnel ou, si l’entreprise n’en a pas, par un conseiller du salarié (liste disponible en mairie ou à la DREETS). L’employeur doit être informé de cette assistance avant l’entretien.
Étape 2 : signature du formulaire Cerfa
Une fois les conditions négociées et acceptées par les deux parties, elles les formalisent sur le formulaire Cerfa n° 14598*01 (disponible en ligne sur service-public.fr). Ce formulaire mentionne : la date de fin du contrat, le montant de l’indemnité spécifique, et l’identité des parties. Les deux parties signent le formulaire — chacune en conserve un exemplaire.
Étape 3 : le délai de rétractation de 15 jours
Après la signature, les deux parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires pour revenir sur leur décision, sans motif, par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce délai court à compter du lendemain de la signature. Si l’une ou l’autre partie se rétracte dans ce délai, la rupture conventionnelle est annulée — comme si elle n’avait jamais été signée.
Étape 4 : la demande d’homologation
Après le délai de rétractation, le formulaire est transmis à la DREETS (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) pour homologation. Depuis 2022, cette transmission se fait en ligne via TéléRC sur telerc.travail.gouv.fr.
La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour valider ou refuser l’homologation. Si elle ne répond pas dans ce délai, l’homologation est considérée comme accordée tacitement.
| Étape | Délai | Obligatoire ? |
|---|---|---|
| Entretien(s) de négociation | Libre | Oui (au moins 1) |
| Signature du formulaire Cerfa | Après les entretiens | Oui |
| Délai de rétractation | 15 jours calendaires après signature | Automatique |
| Transmission à la DREETS | Après le délai de rétractation | Oui |
| Homologation DREETS | 15 jours ouvrables | Oui |
| Date effective de rupture | Au plus tôt le lendemain de l’homologation | Oui |
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
C’est souvent le point central de la négociation — et le minimum légal est précis.
Le minimum légal de l’indemnité
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (soit au moins 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 au-delà). Si la convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus favorable, c’est cette indemnité conventionnelle qui sert de plancher.
Salarié avec 5 ans d’ancienneté, salaire de référence de 2 600 € bruts/mois :
5 × (2 600 × 1/4) = 5 × 650 = 3 250 € bruts minimum
Salarié avec 12 ans d’ancienneté, salaire de référence de 3 500 € bruts/mois :
10 × (3 500 × 1/4) + 2 × (3 500 × 1/3) = 8 750 + 2 333 = 11 083 € bruts minimum
Le régime fiscal et social de l’indemnité
L’indemnité de rupture conventionnelle bénéficie d’un régime fiscal favorable mais a évolué depuis 2023 :
Exonération d’IR : dans la limite du plus élevé entre le montant de l’indemnité légale/conventionnelle de licenciement, 2 fois la rémunération annuelle brute, ou 50 % de l’indemnité (plafonnée à 6 PASS). Forfait social de 30 % : depuis 2023, l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise à un forfait social de 30 % à la charge de l’employeur (sur la part exonérée de cotisations sociales) — ce qui a légèrement renchéri le coût pour les employeurs.
Dans la limite du montant légal ou conventionnel de licenciement · Pas d’IR, pas de cotisations sociales sur la part exonérée · CSG/CRDS de 9,7 % sur la part exonérée de cotisations sociales
Applicable depuis 2023 sur la part exonérée de cotisations sociales · Rend la rupture conventionnelle légèrement plus coûteuse pour l’employeur · Argument de négociation potentiel pour le salarié
Comment négocier une rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est une négociation — et comme toute négociation, la préparation fait la différence.
Qui peut initier la demande ?
Aussi bien le salarié que l’employeur peut prendre l’initiative de proposer une rupture conventionnelle. Dans la pratique, c’est souvent le salarié qui en fait la demande — soit parce qu’il veut partir, soit parce que la relation est devenue difficile. Dans ce cas, l’employeur peut accepter ou refuser librement — il n’est pas obligé d’accepter.
Négocier au-dessus du minimum légal
Le minimum légal est un plancher — rien n’interdit de négocier une indemnité supérieure. Plusieurs arguments peuvent jouer en faveur du salarié :
L’ancienneté et la loyauté : un salarié de 10 ans qui part sans faire de vagues mérite une indemnité qui reconnaît cette fidélité. Le préjudice subi : si des tensions, une surcharge de travail ou une situation difficile ont précipité la demande, c’est un élément de négociation. Le coût d’un licenciement : si l’alternative à la rupture conventionnelle serait un licenciement (procédure plus longue, plus risquée, plus coûteuse pour l’employeur), la rupture conventionnelle représente une économie pour lui — économie dont le salarié peut demander à partager une partie. La situation du marché de l’emploi : si le salarié a des compétences rares et que le remplacer sera difficile, c’est un levier supplémentaire.
Les points à négocier au-delà de l’indemnité
L’indemnité n’est pas le seul élément négociable dans une rupture conventionnelle :
La date de fin du contrat : tu peux demander une date qui te convient — pour finir un projet, trouver un nouveau poste, ou simplement pour organiser la transition. Le solde de RTT et de congés payés : les jours de RTT et de congés non pris peuvent être négociés en complément de l’indemnité ou transformés en prolongation de la durée de présence. La clause de non-concurrence : si ton contrat en contient une, la rupture conventionnelle est l’occasion de négocier sa levée par l’employeur — ou de vérifier qu’il s’acquittera de la contrepartie financière prévue.
Un employeur qui presse pour signer rapidement un formulaire de rupture conventionnelle doit éveiller la méfiance. Le délai de rétractation de 15 jours existe précisément pour éviter les décisions prises dans l’urgence ou sous pression. Prends le temps de lire attentivement le formulaire avant de signer, et n’hésite pas à demander conseil à un syndicat ou un avocat.
Après la rupture conventionnelle : le chômage
Une fois l’homologation obtenue et le contrat rompu, tu peux t’inscrire à France Travail et bénéficier de l’ARE. Le différé d’indemnisation (délai avant le premier versement de l’ARE) est calculé notamment en fonction du montant de l’indemnité de rupture : plus l’indemnité est élevée, plus le différé est long (maximum 150 jours de carence spécifique pour l’indemnité, en plus du délai de carence habituel de 7 jours).
La rupture conventionnelle est souvent la meilleure façon de quitter son emploi quand on en a envie mais qu’on ne veut pas démissionner dans le vide. Bien préparée et bien négociée, elle permet de partir sereinement avec une compensation financière et la sécurité des allocations chômage.
FAQ
L’employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?
Oui, librement. La rupture conventionnelle n’est pas un droit du salarié — c’est un accord qui nécessite le consentement de l’employeur. Si l’employeur refuse, le salarié ne peut pas l’y contraindre. Les alternatives restent la démission ou attendre un éventuel licenciement.
Peut-on contester une rupture conventionnelle après signature ?
Oui, pendant le délai de rétractation de 15 jours sans motif. Après homologation, la contestation est possible aux prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de l’homologation, pour vice du consentement (pression, dol, erreur…) ou non-respect de la procédure.
La rupture conventionnelle est-elle possible en arrêt maladie ?
Oui. Contrairement à certaines idées reçues, un salarié en arrêt maladie peut signer une rupture conventionnelle. Mais la prudence s’impose — l’administration vérifie que le consentement est libre et éclairé, et un salarié en arrêt peut être considéré comme vulnérable. Le délai de rétractation prend d’autant plus d’importance.
La rupture conventionnelle compte-t-elle pour la retraite ?
La période travaillée avant la rupture compte normalement pour la retraite. La période d’indemnisation chômage (ARE) après la rupture est également comptabilisée pour la retraite à raison d’un trimestre tous les 50 jours indemnisés.
Peut-on faire plusieurs ruptures conventionnelles dans sa carrière ?
Oui, sans limitation de nombre. Chaque rupture conventionnelle est indépendante et correspond à un contrat de travail spécifique. Il n’y a pas de « quota » de ruptures conventionnelles par salarié sur une carrière. En revanche, un salarié qui enchaine les ruptures conventionnelles dans la même entreprise pourrait voir son dossier examiné de plus près par l’administration lors de l’homologation.
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